Mise en place du CSE

Le Comité Social et Economique a été institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (2017-1386).

Ce Comité Social et Economique regroupe l’ensemble des institutions représentatives du personnel à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

La mise en place d’un Comité Social et Economique n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel, le Comité Social et Economique doit être mis en place au plus tard le 1er janvier 2018. Si un Procès-Verbal de carence a été établi avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance alors il conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte et le Comité Social et Economique devra être mis en place à l’issue de la durée des mandats ou au plus le 31 décembre 2019.

Dans les entreprises pourvues d’institutions représentatives du personnel, le Comité Social et Economique doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Si votre entreprise atteint 11 salariés et vous souhaitez savoir si vous avez l’obligation de mettre en place le Comité Social et Economique au sein de votre entreprise. Contactez nous , nous vous indiquerons gratuitement si vous dépassez le seuil légal vous obligeant à mettre en place le Comité Social et Economique.

1. Information du personnel de l’organisation des élections



C’est à l’Employeur de prendre en charge l’organisation des élections.

Si l’Employeur n’en prend pas l’initiative, l’Employeur peut y être invité à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale.

2. Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral



L’Employeur doit informer les organisations syndicales de l’organisation des élections professionnelles et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral.

La méconnaissance de cette obligation entraîne la nullité des élections.

En cas de réponse d’un syndicat à l’invitation de l’Employeur, une négociation s’engage en vue de conclure un accord préélectoral

3. Négociation du protocole d’accord préélectoral



Le protocole d’accord préélectoral doit être négocié et conclu entre l’Employeur et les syndicats intéressés.

Certains sujets doivent impérativement être évoqués lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral comme la répartition du personnel dans les collèges électoraux, les modalités du scrutin, la proportion d’hommes et de femmes composant chaque collège électoral.

Pour chaque collège électoral, les listes comportant plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes, correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Cette parité est nécessaire pour permettre une représentation équilibrée d’hommes et de femmes.

Si aucune organisation ne se présente lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral, l’Employeur devra déterminer unilatéralement les modalités du scrutin.

Une fois conclu, le protocole s’impose en toutes ses dispositions à ses signataires qui ne peuvent pas le remettre en cause à l’occasion des élections pour lesquelles il a été établi.

Si la négociation a échoué, la DIRECCTE ou le tribunal d’instance devront être saisis selon les points de désaccord.

4. Organisation du 1er tour des élections et du 2nd tour des élections

Le 1er tour des élections professionnelles est réservé uniquement aux candidatures présentées aux organisations syndicales.

Lorsque les opérations électorales sont terminées, le bureau de vote proclame les élus.

Un second tour est nécessaire dans certains cas et notamment :

• Absence totale ou partielles de candidatures
• Absence de quorum
• Vacance partielle de sièges

A l’issue du premier ou second tour, l’Employeur établit le Procès-Verbal des élections et le transmet à l’inspection du travail.

L’élection peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise ou à défaut l’Employeur le décide.

Avant de le mettre en place unilatéralement, l’Employeur devra justifier de la tentative préalable de négociation en vue de parvenir à un accord d’entreprise.

Les membres de la délégation du personnel du CSE et les membres du bureau de vote doivent bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

La mise en place du vote électronique est pratique lorsque les salariés sont répartis au sein de plusieurs établissements et permet de limiter le risque de fraude.

L’absence de mise en place du CSE est passible de lourdes sanctions pour l’Employeur.

La non mise en place du CSE est constitutif d’un délit d’entrave passible de 1 an de prison et 7500 euros d’amende.

En outre, le législateur impose la consultation du Comité Social et Economique dans certaines situations et notamment en cas de licenciement pour inaptitude ou pour motif économique.

En l’absence de mise en place du CSE, un licenciement bien que régulièrement motivé peut être entaché de nullité.

Le défaut de mise en place du CSE au sein d’une entreprise peut donc avoir des conséquences importantes quant à son bon fonctionnement.

Notre cabinet vous accompagne tout au long de la mise en place du CSE de l’information du personnel à l’envoi des PV à l’inspection du travail.